Como garantir que as pessoas certas, com as habilidades certas, estejam nos lugares certos para impulsionar o negócio? 

Em ambientes que exigem cada vez mais agilidade e estratégia, gerenciar equipes apenas com base em cargos e tarefas já não é suficiente. É preciso um modelo mais dinâmico.

É aí que a gestão de pessoas por competência surge como resposta. É uma metodologia de RH que vai além, funcionando como uma filosofia de gestão que coloca as habilidades e o potencial dos colaboradores no centro da estratégia.

Mas o que isso significa na prática? 

Trata-se de um processo que identifica, desenvolve e gerencia as competências necessárias para que a organização alcance seus objetivos. 

Em vez de perguntar “O que essa função faz?”, o foco se torna “Quais competências essa função precisa para gerar resultados?”. 

E é justamente pensando nisso que preparamos este material! Se você se interessa pelo assunto, aproveite a leitura!

O que significa gerenciar equipes com foco em competências?

Gerenciar com foco em competências é fazer uma mudança na maneira como a empresa enxerga seus talentos. Em vez de ver um colaborador apenas como um “analista de marketing” ou um “desenvolvedor sênior”, a organização passa a vê-lo como um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que podem ser desenvolvidos e aplicados.

Normalmente, a base para isso é o conceito CHA:

• Conhecimentos: O saber teórico. Refere-se ao que uma pessoa aprendeu, como uma graduação, um curso de idiomas ou o domínio sobre uma legislação específica.
• Habilidades: O saber fazer. É a capacidade de colocar o conhecimento em prática, como a habilidade de programar em uma linguagem específica ou de realizar uma negociação complexa. O desenvolvimento de habilidades é um processo contínuo.
• Atitudes: O querer fazer. São os comportamentos e a postura do profissional, como proatividade, colaboração e resiliência.

Na prática, a gestão de pessoas por competências vai além de um programa de treinamento. 

Ela impacta toda a jornada do colaborador, do recrutamento, que passa a buscar pessoas com as habilidades certas, até as promoções e planos de carreira, que se baseiam no desenvolvimento de novas aptidões.

Quais os benefícios da gestão por competências para o negócio?

Adotar um modelo de gestão baseado em competências traz vantagens diretas.

Alinhamento: talvez o maior benefício seja garantir que o desenvolvimento das equipes esteja alinhado aos objetivos da empresa. Se a meta do negócio é inovar, a gestão foca em desenvolver habilidades como criatividade e resolução de problemas na equipe.

Recrutamento e seleção: o processo seletivo se torna mais prático, pois os recrutadores passam a buscar profissionais com base nas habilidades para o sucesso da função e da cultura, reduzindo erros de contratação e aumentando a adequação do candidato ao cargo.

Desenvolvimento com maior retorno sobre o investimento (ROI): os investimentos em Treinamento e Desenvolvimento (T&D)se tornam mais inteligentes. A empresa foca em treinamentos que fecham lacunas específicas, permitindo que o orçamento seja otimizado em outras demandas.

Aumento do engajamento e da retenção: colaboradores que entendem quais competências precisam desenvolver para crescer profissionalmente se sentem mais motivados. O modelo cria um caminho claro para a evolução profissional, aumentando o engajamento e a probabilidade de retenção de talentos.

Como posso implementar esse modelo na minha empresa?

A implementação desta visão é um projeto estratégico que pode ser dividido em algumas etapas. Embora cada empresa tenha suas particularidades, o caminho geralmente segue os seguintes passos:

Passo 1: Mapeamento de competências – O ponto de partida é o mapeamento de competências. A empresa precisa definir quais são as competências organizacionais (aquelas que todos devem ter, alinhadas à cultura) e as competências técnicas e comportamentais específicas para cada cargo ou função.

Passo 2: Análise das lacunas (Gap Analysis) – Com as competências mapeadas, o próximo passo é avaliar os colaboradores para entender o que eles já possuem e onde estão as lacunas. Essa análise cruza o que a empresa precisa com o que a equipe já oferece, mostrando exatamente onde o esforço de desenvolvimento deve se concentrar.

Passo 3: Criação de planos de desenvolvimento – Com base na análise de lacunas, são criados os Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) ou de equipe. Esses planos são roteiros que estabelecem quais competências serão desenvolvidas, como (por meio de cursos, mentorias, projetos) e em qual prazo.

Passo 4: Integração com outros processos de RH – Por fim, o modelo deve ser integrado às avaliações de desempenho, aos processos de feedback e aos critérios de promoção. Dessa forma,  garante-se que o desenvolvimento de competências seja reconhecido e recompensado, consolidando o modelo em toda a jornada do colaborador.

Qual o papel da tecnologia na gestão de competências?

É possível implementar a gestão por competências com planilhas e documentos? Para uma equipe muito pequena, talvez. Mas, para escalar o processo, garantir a precisão dos dados e criar uma experiência fluida para os colaboradores, a tecnologia é fundamental.

É aqui que uma plataforma de Treinamento e Desenvolvimento (LXP), como o Kubo, se torna uma aliada estratégica. Fazer a gestão de dezenas de competências, trilhas e planos de desenvolvimento de forma manual é complexo e suscetível a erros. A tecnologia automatiza e otimiza cada etapa:

• No mapeamento: A plataforma permite criar uma biblioteca de competências e associá-las a cargos e pessoas, mantendo tudo organizado e acessível.
• Na análise de gaps: O sistema gera relatórios e dashboards que mostram de forma visual onde estão as principais lacunas de desenvolvimento na empresa.
• No desenvolvimento: O LXP é a ferramenta usada para entregar o treinamento. Nele é possível criar trilhas de aprendizagem personalizadas com cursos, vídeos e outros materiais para desenvolver as competências necessárias.

Essa abordagem se alinha a uma das grandes tendências da educação corporativa para 2025, que é o uso de dados para tornar o T&D mais estratégico.

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