Por Poliana Neves | Designer Instrucional
Especialista em design e na gestão de soluções de aprendizagem para contextos corporativos e acadêmicos.
Este conteúdo faz parte do Kubo em Rede, uma iniciativa do blog da Kubo que abre espaço para profissionais de T&D, RH e educação corporativa compartilharem experiências, reflexões e boas práticas sobre o futuro do desenvolvimento humano nas organizações.
Segundo a pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil (ABTD 2024/2025), 94% das empresas possuem orçamento dedicado a Treinamento & Desenvolvimento (T&D). Com o crescimento das universidades corporativas e das fábricas de conteúdo, torna-se essencial planejar treinamentos alinhados ao negócio, desde a definição do budget até o diálogo com as lideranças, garantindo impacto real nos resultados organizacionais.
Nesse contexto, o Design Instrucional se apresenta como uma alternativa estratégica para o desenvolvimento de experiências de aprendizagem. Andrea Filatro o define como uma ação intencional e sistemática que planeja, desenvolve e avalia soluções educacionais a partir de necessidades reais de aprendizagem. Em termos práticos, trata-se de identificar um problema de aprendizagem e desenhar uma solução adequada para esse problema.
Mas o que isso tem a ver com T&D?
O profissional de Treinamento & Desenvolvimento é responsável por alinhar a aprendizagem aos objetivos estratégicos da empresa. Quando domina o Design Instrucional, passa a estruturar programas mais eficazes, iniciando pela definição clara de objetivos — gerais, de aprendizagem, instrucionais e de desempenho — sempre com foco na mudança de comportamento no trabalho, tais como:
- Objetivo geral: direciona o curso ou programa.
- Objetivos de aprendizagem: orientam o que o aluno precisa aprender.
- Objetivos instrucionais: guiam a prática pedagógica.
- Objetivos de desempenho: conectam o aprendizado ao trabalho real.
Com os objetivos definidos e estruturados, pode-se partir para o ADDIE, um dos modelos mais utilizados nos processos de Design Instrucional, por organizar o desenvolvimento de soluções educacionais de forma sistemática, estratégica e orientada a resultados. O modelo é composto por cinco etapas interligadas:
- Análise (Analyze): identifica o problema de aprendizagem, o público-alvo, os objetivos do negócio, as lacunas de competência e o contexto. É a base para decisões assertivas.
- Design (Design): define a estratégia educacional, incluindo objetivos de aprendizagem, estrutura do curso ou trilha, metodologias, avaliações e recursos didáticos.
- Desenvolvimento (Develop): etapa de produção dos materiais educacionais, como roteiros, conteúdos, atividades, mídias e avaliações, conforme o planejamento definido.
- Implementação (Implement): consiste na aplicação da solução, incluindo a disponibilização do curso, a capacitação de instrutores, a comunicação e o acompanhamento da execução.
- Avaliação (Evaluate): acontece de forma contínua e final, analisando a efetividade da aprendizagem, a transferência para o trabalho e os resultados para o negócio.
O ADDIE reforça o papel do Design Instrucional como um processo estratégico, garantindo o alinhamento entre aprendizagem e objetivos organizacionais. Assim, quando integrado ao T&D, o Design Instrucional consolida-se como uma competência essencial para as organizações, especialmente diante do crescimento dos investimentos em educação corporativa, universidades corporativas e fábricas de conteúdo.
Ao possibilitar a identificação de necessidades reais de aprendizagem, a definição clara de objetivos e o uso de modelos estruturados, o Design Instrucional transforma ações de T&D em experiências de aprendizagem alinhadas ao negócio, focadas na mudança de comportamento no trabalho e na geração de resultados organizacionais concretos.
Referência
– Filatro, Andrea. Design instrucional na prática – São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2008.
– ASSOCIATED NEWS. A hora da educação corporativa. Associated News, 2025. Disponível em: https://associatednews.com.br/educacao/a-hora-da-educacao-corporativa. Acesso em: 20 jan. 2026.
