Por: Patrick Canuto
Especialista em design de experiências de aprendizagem
Este conteúdo faz parte do Kubo em Rede, uma iniciativa do blog do Kubo que abre espaço para profissionais de T&D, RH e educação corporativa compartilharem experiências, reflexões e boas práticas sobre o futuro do desenvolvimento humano nas organizações.
Um convite para refletir sobre como o aprendizado no fluxo do trabalho elimina a percepção de que a empresa é apenas o espaço onde aplicamos o que aprendemos e passa a ser, de fato, o próprio ambiente de aprendizagem.
O cenário é bastante comum para quem trabalha com aprendizado: você anuncia um novo treinamento e não demora para perceber os olhares revirados de quem não está com a menor vontade de participar dele.
O motivo desse desengajamento pode não ser exatamente da sua proposta de capacitação, mas com a percepção de valor que paira na organização sobre o assunto: aprender na empresa.
Meu nome é Patrick Canuto, sou especialista em design de experiências de aprendizagem e sei que o cenário apresentado não parece animador, mas pra tudo tem um jeito nessa vida e é sobre isso que vamos conversar nesse artigo.
Aprender no trabalho ainda é visto como uma obrigação, algo adicional que o colaborador deve fazer em paralelo a suas atividades de trabalho.
Isso muitas vezes contribui para falta de engajamento, redução de valor pelos serviços de T&D prestados, sensação de perda de tempo, superficialidade de conhecimento e consequentemente, não atingimento dos resultados.
Funcionários enfrentam dificuldades reais para participar de treinamentos estruturados, que competem diretamente com prazos, entregas e demandas do dia a dia.
Mas essa realidade não é nova. Em quase 14 anos atuando em T&D, eu já estive nesse lugar e vejo isso se repetir o tempo todo com profissionais de aprendizagem: a gente corre atrás de soluções inovadoras, cada vez mais estratégicas, para tentar mitigar o problema.
A virada de chave para aprender sem interromper a produtividade
A verdade é dura: soluções de aprendizagem nunca foram sobre algo que a gente entrega, algo que acontece de forma pontual e separada de toda a rotina do negócio, e sim sobre como você contextualiza o seu design e planeja com isso no centro das decisões.
É exatamente aí que o aprendizado no fluxo de trabalho entra. Ele incorpora oportunidades de aprendizagem diretamente nas atividades diárias, alinhando o aprendizado às ferramentas e aos fluxos reais de produtividade, com o mínimo de interrupção possível.
Quando isso acontece, as pessoas adquirem novos conhecimentos ou habilidades no momento exato em que precisam, o que aumenta a eficiência, a confiança e a retenção, já que aquilo que foi aprendido é aplicado imediatamente, na prática.
Algo maravilhoso, mas que precisa de uma virada de chave para ser implementada de forma satisfatória.
Apesar de ser algo observável na nossa rotina, a proposta desta nossa conversa aqui tem como base uma revisão sistemática de Marijn Wijga, Simon Beausaert e Eva Kyndt (2025) que reuniu 73 estudos (2012–2022) para desvendar uma grande questão:
O que motiva e desmotiva as pessoas a aprenderem?
O estudo releva que aprender no trabalho considera duas vertentes essenciais: as características individuais do colaborador e as características do contexto do trabalho.
Por que isso é importante? Sabemos que é importante considerar o aluno quando vamos realizar um projeto de aprendizagem, mas pode ser novidade a quantidade de subfatores que estão envolvidas nessa equação. Por exemplo, a crença da própria capacidade dele em aprender algo novo, o valor percebido da própria carreira, habilidades e competências existentes, grau de envolvimento com a cultura da empresa e por aí vai.
Por outro lado, na vertente do contexto do trabalho, fatores como complexidade e variedade das tarefas que ele precisa realizar, restrições de tempo, pressão por desempenho, sucessos e fracassos, entre outros.
Mas como fazer isso então? Não sou adepto a fórmulas prontas que prometem resolver tudo como um toque de mágica, mas entendo que para este tema é importante tangibilizar algumas ideias.
Vale ressaltar que é preciso compreender o seu contexto de trabalho, que certamente exigirá adaptações para funcionar, tanto em ações, quanto talvez em ferramentas, ideias e postura como designer de aprendizagem.
Para colocar em prática a perspectiva e a abordagem do design de aprendizagem no fluxo do trabalho, tenha em mente:
No design da experiência de aprendizagem:
- Projete para a reflexão: cuide para que a experiência tenha espaço para continuidade fora dos limites da instrução que você desenhou e que com a reflexão, o que foi aprendido é aprimorado cada vez mais. Pergunte sempre: o que o meu aluno fará depois do treinamento?
- Faça com que os desafios de aprendizagem sejam o mais aderente ao trabalho possível, propondo tarefas e projetos alinhadas com o que ele faz no dia a dia.
- Comece pelo significado: o tempo e atenção investidas em uma experiência de aprendizagem enriquece quando há proposito envolvido.
- Conecte o aprendizado à identidade: as pessoas aspiram ser melhores a cada dia, seja na carreira ou na vida. O quanto sua experiência agrega para além da provinha no final?
Em liderança e capacitação cultural:
- Reformule a visão dos gestores como multiplicadores da aprendizagem e não como apenas solicitantes.
- Áreas de negócio e operação são corresponsáveis pelo sucesso ou fracasso das ações de aprendizagem. Isso não muda, mas deve ser reforçado.
- Segurança psicológica importa e deve fazer parte da experiência. O colaborador pode cometer algum erro ou ter dúvidas no processo, é importante ter apoio aqui.
Na estrutura do trabalho do colaborador:
- Identifique ferramentas, processos e plataformas mais utilizadas.
- Repense em conjunto com a liderança a carga cognitiva de trabalho do colaborador que será treinado, dando espaço para o aprender em meio suas tarefas diárias.
- Intensifique o apoio à performance com materiais e instruções. Vale job aid, FAQs, comunicados, intranet, e até mesmo mentores e outros especialistas a disposição.
- Instigue a curiosidade e grupos de projetos em tempo real, priorizando a conexão, não apenas o conteúdo.
O aprendizado no trabalho só gera valor quando contribui, de alguma forma, para o negócio. Aqui, estamos propondo um caminho que não é óbvio e que exige acompanhamento de cada entrega no detalhe, com ações cada vez mais integradas ao contexto de atuação do profissional de aprendizagem.
Esse contexto não é fácil, mas precisamos acompanhar as necessidades do negócio, entender as adaptações que estão acontecendo e propor soluções adequadas para a realidade. É como escalar uma enorme montanha: sabendo da dificuldade, muitos podem achar que nunca vão conseguir. E a questão é que, apesar de ser difícil, isso não quer dizer que seja impossível.
E se o assunto é aprendizagem, a gente precisa se envolver, com intencionalidade, com influência, com argumentação sólida e acima de tudo, com vontade de fazer a diferença na rotina de trabalho das pessoas.
Porque quando a gente aprende melhor, a gente vive melhor.
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