Em um mundo onde as mudanças tecnológicas e comportamentais não param de acelerar, adaptar-se deixou de ser uma vantagem competitiva e virou questão de sobrevivência. E, para isso, é fundamental que as empresas se tornem capazes de aprender com rapidez, foco e estratégia. E empresas são compostas por pessoas!
Construir essa cultura de aprendizagem contínua exige mais do que bons conteúdos e ferramentas tecnológicas. Exige liderança. Um tipo de liderança que enxerga o aprendizado como uma alavanca de performance e um processo vivo e constante que se conecta com a realidade do trabalho destas pessoas.
Neste artigo, quero compartilhar com você alguns aprendizados extraídos da experiência de duas grandes empresas globais — Lego e Velux — que desenvolveram suas lideranças como facilitadoras do aprendizado contínuo e estruturado. O objetivo? Transformar conhecimento em resultado de negócio. Mais inovação, mais receita, mais clientes.
Aprender como ato de rotina: a virada de chave
Um dos grandes erros das organizações é tratar o desenvolvimento de competências como algo periférico, reservado a treinamentos pontuais, muitas vezes dissociados da rotina e das metas reais. Quantas vezes participamos de treinamentos elaborados pelo RH para que não se conectavam com as dores do negócio?
Na prática, o que realmente gera impacto é o aprendizado que nasce da solução de problemas concretos — quando as pessoas são desafiadas a pensar, testar, refletir e evoluir com base naquilo que enfrentam no dia a dia. Ou seja, quando as pessoas participam da priorização dos conhecimentos a serem otimizados.
A pesquisa realizada com os líderes da Lego e da Velux mostra que o papel da liderança é essencial para que isso aconteça. Ao invés de apenas entregar respostas, os líderes são convidados a fazer perguntas estratégicas, orientar reflexões e provocar descobertas junto aos liderados, assumindo uma posição de facilitadores do processo de aprendizagem. O resultado? Um time mais preparado, engajado, propositivo e autônomo.
Vá devagar para ir mais rápido
Um provérbio africano expressa bem essa ideia é: “Se quer ir rápido, vá sozinho. Se quer ir longe, vá acompanhado.” Este provérbio enfatiza que, enquanto a velocidade pode ser alcançada individualmente, o sucesso e a persistência são mais prováveis quando se tem o apoio de um grupo ou de outras pessoas. Não é diferente considerando o contexto empresa, líderes, times e pessoas.
E é exatamente por isso que o caminho para o desenvolvimento organizacional sustentável passa por uma ideia contraintuitiva: ir devagar para ir mais rápido.
Isso significa desacelerar, olhar com atenção para os problemas reais, investigar causas, buscar dados, saber selecionar os problemas prioritários, ouvir diferentes perspectivas, definir o foco sem desperdícios de investimento e então, finalmente, construir soluções assertivas e eficientes. Segundos os cases da Lego e da Velux, essa lógica de pensamento se traduz em quatro etapas:
- Descobrir: perceber os problemas e oportunidades com escuta e curiosidade.
- Enfrentar: encarar os desafios de frente, com coragem e abertura.
- Enquadrar: organizar o problema de forma estruturada, usando dados e múltiplos pontos de vista.
- Solucionar: gerar alternativas criativas e focadas, com base em evidências e melhoria contínua dos processos.
Esse ciclo promove uma cultura que prioriza o entendimento profundo, o pensamento crítico e a evolução constante das organizações. É o oposto de uma rotina reativa, que apaga incêndios mas não gera transformação. Quantas vezes os colaboradores reclamam que não estão sendo realmente desenvolvidos, mas apenas empurrados para os problemas da operação?
Um método vivo: aprendendo com o problema
Tanto Lego quanto Velux adotaram metodologias como o pensamento A3 (da Toyota), que ajudam as equipes a documentar, investigar e resolver desafios de forma estruturada. Todos são envolvidos. Todos. O mais interessante aqui é que não se trata apenas de resolver o problema, mas de aprender com ele.
Quando o líder assume o papel de coach — e não de “resolvedor oficial” — o time ganha autonomia e liberdade para proposições. Isso transforma o ambiente: o erro deixa de ser punição e passa a ser insumo de crescimento. A cultura muda. O engajamento sobe. A performance melhora. Os times se fortalecem e se tornam mais colaborativos.
Estruturando o aprendizado: um esqueleto organizacional
Escalar o aprendizado contínuo requer mais do que vontade. Exige estrutura e processos recorrentes. Por isso, essas empresas desenvolveram frameworks de aprendizado organizacional com processos de coaching em diferentes níveis:
- O primeiro líder atua diretamente com o time, ensinando a mentalidade com foco em dados, gerando hipóteses baseadas em evidências.
- O segundo líder desenvolve o primeiro coach, com foco em metodologias e pensamento científico, se aprofundando em causas e possíveis soluções.
- O terceiro coach promove a reflexão crítica, ajuda a identificar ideias pouco exploradas, ampliando a visão dos times, e fortalece o modelo como uma cultura.
Esse “esqueleto” de aprendizagem continuada permite que o conhecimento circule e cresça por toda a organização, gerando consistência, evolução e impacto real. O conhecimento não está mais retido em silos ou nas mentes de poucos especialistas. E assim o conhecimento é evidenciado como o alicerce de qualquer estratégia vencedora.
Liderar também é sobre não saber tudo
Mais do que implementar ferramentas ou novos cursos, o verdadeiro diferencial das organizações que aprendem está em formar líderes que fazem perguntas, refletem, desenvolvem e inspiram. E o primeiro passo é o desenvolvimento da consciência da liderança quanto à velocidade das mudanças no mercado, evidenciando que ninguém detém todo o conhecimento necessário e o quanto estes líderes precisam de seus times para que os conhecimentos necessários sejam combinados e transformados em ação.
A Lego conseguiu aumentar eficiência e inovação mesmo em áreas não operacionais. A Velux integrou sua cultura “Lean” à transformação digital com resultados concretos em performance e engajamento. O ponto em comum? Uma liderança comprometida em consolidar o aprendizado como parte da estratégia.
Como o Kubo LXP ajuda em tudo isso?
No Kubo, acreditamos que o aprendizado só gera valor quando é estruturado, democratizado, medido e conectado aos objetivos do negócio. Nossa plataforma LXP foi criada para ser a ponte entre o saber e o fazer — com trilhas personalizadas, mapeamento de competências, comunicação transparente, percepção de autodesenvolvimento para os aprendentes, dados em tempo real e uma jornada que envolve toda a organização.
Se você também acredita que aprender é estratégico, vem conversar com a gente.
