Por: Diogo Monticeli Rocha (O Instrutor)
Consultor Empresarial | Treinador | Palestrante | Mentor de Líderes e Equipes
Este conteúdo faz parte do Kubo em Rede, uma iniciativa do blog do Kubo que abre espaço para profissionais de T&D, RH e educação corporativa compartilharem experiências, reflexões e boas práticas sobre o futuro do desenvolvimento humano nas organizações.
Alvin Toffler, um dos pensadores que mais se dedicou a entender as transformações do século XX, defendia uma ideia que ainda incomoda líderes de equipes: o maior risco para uma pessoa ou uma organização não é a falta de conhecimento, mas a dificuldade de abandonar aquilo que um dia funcionou muito bem.
Duas empresas ilustram esse ponto de forma quase didática. A Kodak não foi surpreendida pela fotografia digital: ela a inventou, em 1975, dentro dos próprios laboratórios. O problema não foi tecnológico. Foi a incapacidade de abandonar a crença de que o negócio era filme, não imagem. Por outro lado, a Netflix fez um caminho inverso: abandonou seu próprio modelo de locação por correio antes que o mercado a obrigasse a isso, mesmo sendo esse modelo lucrativo na época.
Duas empresas, acesso equivalente à informação, resultados opostos. A pergunta que interessa não é por que a Kodak não aprendeu a tempo. É o que ela precisava abandonar, e não abandonou.
O problema não é a falta de aprendizagem
Vivemos cercados por conteúdo sobre aprendizagem contínua. Trilhas, cursos, certificações, conteúdos curtos, podcasts, newsletters: nunca se produziu tanto material para “aprender mais rápido”. E, ainda assim, empresas inteiras continuam presas a práticas, crenças e processos que já perderam sentido há anos, simplesmente porque ninguém parou para questioná-los.
Isso acontece porque aprender e desaprender exigem esforços diferentes. Aprender é somar. Desaprender é abrir mão de algo que, em algum momento, trouxe resultado, e é exatamente esse histórico de sucesso que cria a resistência. Quanto mais uma prática funcionou no passado, mais difícil se torna reconhecer que ela não funciona no presente.
O pesquisador Barry O’Reilly, autor de um dos estudos mais citados sobre o tema, descreve esse fenômeno de forma direta: os mapas mentais construídos com as conquistas do passado costumam ser o principal obstáculo para o próximo avanço. Não é a desinformação que trava as organizações, e sim apego a modelos que já deram certo.
Há também uma explicação mais estrutural, feita pelo pesquisador Chris Argyris, sobre dois tipos de aprendizagem. No primeiro, que ele chama de loop simples, a organização corrige um erro sem questionar a regra que gerou essa falha. No segundo, chamado de loop duplo, ela vai além e questiona a própria cultura.
A maioria das empresas domina o primeiro exemplo, poucas praticam o segundo. E é justamente o segundo tipo que permite abandonar crenças arcaicas antes que elas se tornem um transtorno.
Quando desaprender se torna cultura
Um dos exemplos mais estudados de mudança de cultura corporativa nos últimos anos foi a transição da Microsoft sob a liderança de Satya Nadella. A empresa trocou uma cultura internamente descrita como “sabe-tudo”, em que o valor de um profissional estava em provar que já tinha a resposta certa, por uma cultura “aprende-tudo”, em que a relevância passou a estar em admitir o que ainda não se sabe e buscar entender antes de responder.
Essa mudança não foi cosmética. Ela alterou como as pessoas eram avaliadas, como o erro era tratado internamente e como decisões antigas passaram a ser revisitadas regularmente. Ou seja, desaprender não é um evento isolado, é uma prática recorrente, e, para acontecer de verdade, precisa de segurança psicológica. Ninguém questiona abertamente um processo ou uma crença se existe risco de ser visto como incompetente por fazer essa pergunta.
O que isso significa na prática
Para quem lidera pessoas, times e áreas de RH e T&D, vale trazer essa reflexão para dentro da rotina com dúvidas simples:
- Que crença sobre “como fazemos as coisas aqui” nunca foi questionada nos últimos anos, só porque sempre funcionou?
- Que prática continua sendo usada apenas porque “sempre foi assim”, sem que ninguém tenha medido se ela ainda gera resultado?
- Existe segurança suficiente na equipe para que alguém diga, em voz alta, “isso que aprendemos não serve mais”?
Programas de capacitação costumam responder muito bem à primeira pergunta que toda empresa faz: o que minha equipe precisa aprender? De fato, é um questionamento importante, mas incompleto. O que normalmente fica de fora, e que faz diferença no longo prazo, é: o que minha equipe precisa deixar de acreditar para conseguir aprender com o que vem a seguir?
O grande X da questão
Empresas não acabam apenas por falta de conhecimento. Elas fracassam, na maioria das vezes, por excesso de certezas antiquadas fantasiadas de experiência. A competência que mais vai diferenciar times e lideranças nos próximos anos não será a velocidade de acumular informação, e sim a coragem de abandonar, no tempo certo, aquilo que um dia foi a resposta correta.
A pergunta não é mais o que sua empresa sabe. É o que ela ainda insiste em saber.
Sua empresa está preparando as pessoas apenas para aprender coisas novas ou também para rever aquilo que não funciona mais? Conheça como o Kubo pode apoiar uma cultura de aprendizagem contínua.
